Vad gör man med en medarbetare som drar ner hela gänget?
Kort svar: Du slutar vänta. Bestäm först vad som inte är okej i ditt företag — tre till fem tydliga kriterier. Mät beteendet mot dem, sakligt och med fakta. Har personen fått tydliga besked och chanser utan att något ändrats, avslutar du samarbetet så snart det går. Men korrekt: enligt lagar och avtal, och med juridisk hjälp när det behövs.
Alla vet vem det är.
Laget vet. Arbetsledaren vet. Ibland märker till och med kunderna det. Och du vet — du har vetat länge.
Det är suckarna på morgonmötet. Kommentarerna i bodan när du gått. Tiderna som inte hålls. Löftena som inte blir av. Den där tystnaden när någon föreslår att ni ska göra något nytt.
Och varje gång tänker du samma sak: det kanske blir bättre.
Det blir inte bättre sen.
Ett ruttet äpple
Det finns en enkel bild för det här. Ett ruttet äpple i fruktskålen. Det ligger inte bara där och är ruttet för sig själv. Det sprider sig.
En medarbetare som drar ner gänget gör samma sak. Den som levererar bra märker först att det inte spelar någon roll. Ribban sjunker till den nivå du accepterar hos den sämsta. Och dina bästa gör ett av två val: de anpassar sig nedåt, eller de går.
Det här kallar vi mardrömsteam — motsatsen till ett DreamTeam, som är rätt människor på rätt plats runt dig. Mardrömsteamet är de som river ner det du försöker bygga. Inte nödvändigtvis för att de är dåliga människor. De passar inte här. Och kostnaden för att behålla dem är större än du tror.
“Det är först när du får bort det här gänget som du kommer märka hur pass stor skada de gör. För de gör mycket större skada än vad du kan ana.”
Den synliga skadan ser du: slarv, förseningar, konflikter. Den osynliga ser du inte. Det som sägs om företaget när du inte är där. Det som inte görs när ingen kollar. Energin som läcker ur alla andra.
Varför du väntar för länge
Nästan alla ägare väntar för länge. Inte av feghet i första hand. Av tre resonemang som låter förnuftiga.
“Man får hacka i sig.”
“Nej, du ska inte hacka i dig någonting. Icke.”
Att stå ut är inget ledarskap. Det är att låta problemet ta beslutet åt dig.
“Jag har inte råd. Det är svårt att hitta folk.”
“Det är inte svårt att hitta. Det blir svårt att hitta när du har massa sådana här ruttna äpplen i organisationen.”
Bra människor söker sig till bra lag. De känner av kulturen snabbare än du tror, och de stannar inte där de får bära någon annan.
“Man ska ge människor en chans.”
Ja. Det ska du. Men frågan är en annan:
“hur många chanser har du redan gett de här personerna?”
Räkna efter. Ärligt. De flesta kommer fram till ett tal som förvånar dem själva.
Bestäm vad som inte är okej
Innan du gör något med en person behöver du vara glasklar på var gränsen går. Inte i magkänslan. På papper.
Skriv ner tre till fem kriterier: Jag jobbar absolut inte med de som … Det kan vara de som är oärliga. De som inte står för sitt ord. De som inte håller tider. De som redan kan och vet allt och därför aldrig lär sig något nytt.
Det här gör två saker. Det flyttar fokus från person till beteende — det är inte “jag gillar inte honom”, det är “så här jobbar vi inte här”. Och det gör kraven synliga för alla, även för dem som sköter sig.
Var också uppmärksam på det svåraste fallet: den som är duktig men fel.
“Även om du har personer som är kvalificerade, de har rätt profil och så vidare, men de är inte bärare av den kultur, de ledstjärnor och så vidare som du vill ha – du måste vakta dem.”
Kompetens väger inte upp ett beteende som river ner resten av laget.
En sak till. Beskriv vad personen gör, inte vad du tror att personen är. Om du ser tecken på att något annat ligger bakom — ohälsa, en kris hemma — är det ett annat samtal, med andra skyldigheter för dig som arbetsgivare. Ta hjälp där också.
Gör det rätt — och gör det grundligt
När beslutet är fattat ska det genomföras så snart som möjligt. Men korrekt. Det är inte en motsättning.
Jag är ingen jurist, och det här är ingen juridisk rådgivning. Men ordningen är alltid densamma:
Fakta. Vad har hänt, när, och hur har det påverkat jobbet? Skriv ner det. Konkret, utan värderingar.
Lagar och regler. Vad gäller i just ditt fall? Lagen om anställningsskydd, ert kollektivavtal om ni har ett, anställningsavtalet. Det är inte samma sak att avsluta en provanställning som en tillsvidareanställning.
Juridisk hjälp vid behov. En arbetsrättsjurist eller din arbetsgivarorganisation, tidigt — innan du har sagt något du inte kan ta tillbaka. Det är ett nödvändigt ont. Gör det grundligt.
Genomför. Tydligt, respektfullt och utan att dra ut på det.
Det du ska undvika är det de flesta gör: väntar i ett år, exploderar en fredag och säger något i affekt. Det är dåligt för personen, dåligt för laget och kan bli dyrt för dig.
Vad som händer efteråt
Hos en kund vi jobbade med fanns en sådan person. Så här blev det:
“Nu sa den här personen tack och lov upp sig. Och direkt efter det här så börjar det frigöras energi. Nya kunder kommer till, personalen mår mycket bättre.”
Lägg märke till ordningen. Först försvinner tyngden. Sen kommer energin. Sen kunderna. Det är samma mekanism som ovan: hur mycket något vägde märker du först när det är borta.
Det slutar inte alltid med att personen själv säger upp sig. Ofta är det du som måste ta beslutet. Vänta inte på att det ska lösa sig av sig självt.
Det handlar om dem som stannar
Det här är inte en artikel om att göra sig av med folk. Det är en artikel om att skydda dem som bär.
Dina bästa medarbetare förtjänar att jobba med andra som levererar. Varje månad du låter ett ruttet äpple ligga kvar säger du till dem att deras insats inte spelar någon roll.
Snäll funkar inte. Tydlig gör det. Att säga sanningen rakt, från respekt, är Tuff Kärlek — och det gäller även den som ska gå. Den som inte passar hos dig kan växa någon annanstans. Ingen blomstrar på en plats där alla väntar på att hen ska försvinna.
Hur du sorterar resten av teamet — leverans, attityd och vem som vill — läser du i Rätt person på rätt plats.
Vanliga frågor
Hur hanterar jag en negativ medarbetare?
Beskriv beteendet konkret, ge ett tydligt besked om vad som måste ändras och följ upp. Dokumentera. Om inget ändras trots tydliga besked behöver samarbetet avslutas — korrekt och enligt de regler som gäller.
Kan jag säga upp någon för dålig attityd?
Det beror på omständigheterna, anställningsformen och vad lagen och era avtal säger. Det krävs saklig grund. Ta juridisk hjälp innan du agerar, inte efter.
Hur många chanser ska en medarbetare få?
Tillräckligt för att det ska vara rättvist — med tydliga besked och tid att ändra sig. Men ställ frågan ärligt: hur många har personen redan fått? De flesta ägare har gett fler än de tror.
Vad är ett ruttet äpple på jobbet?
En person vars beteende sänker resten av laget: slarv, negativitet, löften som inte hålls. Skadan syns sällan direkt, men den sprider sig och får de bästa att anpassa sig nedåt eller gå.
Hur påverkar en dålig medarbetare resten av teamet?
Ribban sjunker till det du accepterar hos den sämsta. De som levererar tröttnar på att bära, energin sjunker och det blir svårare att rekrytera. Ofta märks hur stor skadan var först när personen är borta.
Vill du bygga ett lag där de bästa vill stanna? Det är ett av de första ställena vi tittar på när vi jobbar med ett företag.
In or Out.
Örjan Strindlund, Master BusinessCoach — har coachat 1 200+ entreprenörer sedan 2007.
