Hur rekryterar man rätt i byggbranschen?
Kort svar: Du rekryterar rätt när du slutar jaga CV och börjar sälja jobbet ärligt. Börja i vad den tomma platsen kostar dig. Bestäm om du köper kapacitet eller potential. Visa hur jobbet är på riktigt. Gör det lätt att söka — och svårt att komma igenom. Ta de få som är kvar steg för steg: ett kort digitalt möte, ett platsbesök, och sist betalda provdagar med skarpa uppgifter innan någon av er bestämmer sig.
De bästa håltagarna, maskinförarna och projektledarna i din region letar inte jobb.
De har jobb. De är bra på det. Och de sitter inte en tisdagskväll och skriver personligt brev.
Ändå rekryterar nästan hela branschen som om de gjorde det. Annons på Platsbanken. “Skicka CV och personligt brev.” Intervju. Magkänsla. Klart.
Sen undrar man varför det bara söker tre personer — varav två inte borde få köra en skottkärra.
Har jag rätt eller rätt?
Varför annons, CV och intervju missar de bästa
Det klassiska upplägget har tre inbyggda fel.
Annonsen säljer inte jobbet. Den listar krav. “Du är driven, flexibel och har B-körkort.” Det kunde stått i vilken annons som helst. Den som redan har ett bra jobb har noll anledning att byta till något han inte kan föreställa sig.
CV:t är en tröskel på fel ställe. Det sorterar bort folk som är bra med händerna och dåliga på Word. I en yrkesroll är det precis de du vill ha.
Intervjun mäter hur någon pratar — inte hur han jobbar. Den bästa snackaren vinner. Sen står han på bygget i februari och du märker vem du faktiskt anställde.
Resultatet är ett gäng renoveringsprojekt i stället för ett DreamTeam. (Mer om hur du sorterar teamet: Rätt person på rätt plats.) Folk du lägger mer tid på att rätta än att leda.
Vad alternativen faktiskt kostar dig
De flesta gör något av tre saker. Alla tre har en kostnad som inte syns på fakturan.
Gratisvägen. En annons på Arbetsförmedlingen eller en halv rad i sociala medier om att ni söker folk. Kostar ingenting. Sen kommer mejlen. CV, personliga brev, folk som inte läst vad jobbet är. Inget filter. Du sitter på kvällarna och sorterar, ringer, bokar tider. Och så sitter du på ett möte i en timme och vet efter tre minuter: det här var helt fel. Gratis är det dyraste du kan välja — det betalas med din tid.
Rekryteringsföretaget. Ofta en till tre månadslöner för en rekrytering. Ibland betalar du även om ingen blir anställd. Vi pratade nyligen med en företagare som hade betalat 70 000 kronor för en rekrytering. Det blev ingenting. “Vi har tusentals kandidater i vår databas.” Nej. Ni har en sökning på LinkedIn och en mall. De känner inte branschen, och de känner inte människor.
Billiglösningen. En plattform som pumpar ut annonsen brett. Du får en uppsjö sökande — de flesta fel. Tillbaka till ruta ett: du sorterar själv.
Gemensamt för alla tre: du gör jobbet ändå. Och du når inte de bästa, för de bästa söker inte.
Felrekryteringen kostar mer än lönen
En felrekrytering syns inte som en faktura. Därför underskattar alla den.
Den kostar din tid när du rättar, påminner och gör om. Den kostar laget, som tröttnar på att bära någon. Den kostar kunden, som märker att något glappar. Och den kostar dig nästa år, när du ska göra om hela rekryteringen igen.
Det dyraste med en fel person är inte vad han får betalt. Det är allt du inte hinner göra för att du sitter fast med honom.
Det är så Krondiket byggs. Inte på en gång. En fel anställning i taget, tills allt går genom dig och du vaknar 04:36 med företaget i huvudet.
Börja i behovet — inte i annonsen
Det här är den första och viktigaste förflyttningen.
Fråga inte först vem du ska anställa. Fråga vilken förmåga företaget saknar för att nästa version ska fungera. Och vad det kostar dig, varje vecka, att den saknas. Vilka jobb tackar du nej till? Vilka skjuter du upp? Vem bär det som ingen har ansvar för — du?
När du vet det rekryterar du inte för att fylla en stol. Du staffar upp för att företaget ska kunna bära mer.
Bestäm vad du köper: kapacitet eller potential
En erfaren hantverkare och en grön kille med rätt inställning är två helt olika köp.
Den erfarne köper du för kapacitet från dag ett. Honom lockar maskinparken, lönen och eget ansvar. Det som fäller honom är fel inställning och gamla ovanor.
Den gröna köper du för potential. Honom lockar att bli något — ett yrke, utbildning, en lön som stiger i takt med att han kan mer. Det som fäller honom är att han inte orkar eller inte dyker upp.
Blandar du ihop dem i samma annons tilltalar du ingen av dem. Rätt upplägg har två tydliga ingångar — och två olika sätt att sortera.
Visa jobbet som det är — och stöt bort lika mycket som du lockar
En hantverkare väljer inte ett bolag. Han väljer vem han ska jobba för och hur dagen ser ut.
Visa det. Var ligger jobben? När börjar dagen? Hur dammigt, blött och kallt är det på riktigt? Vilka maskiner får han köra? Vem är chefen — med ansikte, gärna en vanlig mobilbild, ingen kavaj?
Och skriv ut vem det inte är för. “Inte din grej om du vill veta exakt vad du ska göra varje timme.” Det låter som att du tappar sökande. Du tappar fel sökande. Den som fortfarande vill efter att ha läst sanningen är den som stannar. Den som inte söker hade slutat efter tre veckor ändå.
Sänk tröskeln — höj ribban
Gör det enkelt att söka. Ingen CV-tvång för yrkesroller. Några minuter i mobilen. En “ring i stället”-väg för den som hatar formulär.
Men sortera hårt efteråt. Skallkrav först — körkort, behörigheter, det som är nej oavsett. Sen attityd och hur personen fungerar, före meriter. Du rekryterar för VILL. Kunskap kan du lära ut. Vilja kan du inte.
Låg tröskel in. Hög ribba igenom. Det är så du når de vassa som egentligen inte letar.
Steg för steg — inte en timme för mycket
När filtret har gjort sitt jobb sitter du inte med femtio namn. Du sitter med några få som faktiskt är värda din tid. Sen tar du det i steg, så att du aldrig lägger en timme på fel person.
Först ett kort digitalt möte. Femton minuter på Teams eller Zoom. Du och kandidaten smakar på varandra, känner på varandra och ställer de frågor som spelar roll. Du får ofta en rätt bra känsla redan där.
Sen ett platsbesök. De som går vidare kommer ut till er. Ser hur det ser ut. Ni pratar lite mer.
Sen provtrycket. Det är här det avgörs.
Provtryck dem — ute på spelplanen
Att sitta på ett möte och snicksnacka kan vem som helst. Det låter jättebra. Men det är ute på spelplanen det avgörs. Snack betyder ingenting.
Ge kandidaten en eller några betalda provdagar med skarpa uppgifter. Låt projektledaren räkna på ett riktigt jobb. Låt hantverkaren ta sig an ett riktigt moment. Självklart med lön — de flesta tror inte att det går att göra så. Det går.
Och gör inte introduktionen perfekt. Inte oförberedd, men lite skavankig — för så är det i ett entreprenörsföretag. Informationen är inte alltid komplett. Hur hanterar han det? Frågar han? Löser han det? Står han och väntar?
Där ser du det som ingen intervju visar: kompetensen, attityden, hur han tar sig an uppgiften och om han passar in i laget.
Du testar oss. Vi testar dig. Det är för hans skull lika mycket som för din.
Vad det här har gett
Vi har hjälpt våra kunder att staffa upp sina DreamTeams i många år, och det har fungerat. Det här är nästa steg: mer genomtänkt, mer automatiserat, och byggt för att nå dem som inte söker aktivt.
Ett av företagen vi jobbar med lade några tusenlappar på annonsering under tre–fyra veckor. Resultatet: en mängd ansökningar, flera riktigt, riktigt bra. De anställde flera — och har nu en pool av kandidater att gå tillbaka till nästa gång de behöver folk.
Hos ett annat började vi med en ekonomiroll. Hon är anställd.
Inga rekryteringsföretag. Ingen hög med CV på köksbordet. Ägaren lade sin tid på de få som var värda den.
Det är inte magi. Det är att göra tvärtom mot alla andra.
Och det handlar om mer än att fylla en plats. Rätt människa på rätt plats blomstrar. Hon gör det hon är skapt för — och tar ditt företag med sig dit. Fel människa på fel plats krymper, och tar laget med sig ner. Du är skyldig båda att välja rätt.
Det du inte får här
Exakt hur vi bygger kravunderlaget, vilka frågor som sorterar, hur svaren rangordnas och hur sidan skrivs — det är hantverket vi gör tillsammans med dig. Här har du vad och varför. Hur gör vi på riktigt, i ditt företag.
Vanliga frågor
Hur hittar man personal i byggbranschen när ingen söker?
Sluta vänta på att de ska söka. De bästa har redan jobb. Nå dem där de är — i sociala kanaler, branschgrupper och via dina egna killars nätverk — och ge dem ett skäl att byta: en ärlig bild av jobbet, maskinerna, lönevägen och vem de ska jobba för.
Ska man kräva CV när man rekryterar hantverkare?
För yrkesroller: nej. CV-kravet sorterar bort duktiga hantverkare som inte är skrivbordsmänniskor. Gör CV frivilligt och sortera på skallkrav, attityd och praktiskt test i stället.
Vad kostar en felrekrytering?
Mer än lönen. Den kostar ägarens tid, lagets ork, kundens förtroende och en ny rekrytering. Den största kostnaden är det du inte hinner göra medan du sitter fast med fel person.
Hur testar man en kandidat innan anställning?
Med en betald provdag eller några dagar med skarpa uppgifter — ett riktigt jobb, en riktig kalkyl, ett riktigt moment. Det visar mer än tre intervjuer.
Är det värt att anlita ett rekryteringsföretag?
Räkna på det. Ofta en till tre månadslöner per rekrytering, ibland även om ingen anställs. Och de känner sällan din bransch eller dina människor. Ett eget filter som når de rätta och sorterar åt dig slår det nästan alltid.
Hur långt ska första mötet med en kandidat vara?
Kort. Femton minuter digitalt räcker för att se om ni ska gå vidare. Lägg den långa tiden — platsbesök och provdag — på de få som klarat det första steget.
Vill du bygga ett DreamTeam i stället för att samla renoveringsprojekt? Rekryteringen är ett av de första ställena vi tar tag i när vi jobbar med ett företag.
In or Out.
Örjan Strindlund, Master BusinessCoach — har coachat 1 200+ entreprenörer sedan 2007.
